Topic Progress:

MODEL VOOR TEAMFUNCTIONEREN


Het functioneren van een team is niet afhankelijk van een aantal losse gedragselementen die in isolatie van elkaar kunnen worden aangepakt. Er bestaat een duidelijke samenhang van 5 gedragingen die in uitlijning met elkaar het onderscheid betekenen tussen een matig presterend team en een excellent presterend team.

Als aan de eerste 4 basis-gedragingen is voldaan ontstaat er vanzelf een duidelijke focus op resultaat, de vijfde gedraging. En niet eerder.

 

Uit onderzoek naar team-dynamiek heeft Patrick Lencioni een samenhangend model gecreëerd dat snel en praktisch inzicht geeft in hoe een team functioneert. Dit model is gebaseerd op “De 5 dysfuncties van een Team.”

 

Five_Team_Dysfunctions

1. AFWEZIGHEID VAN VERTROUWEN

De eerste dysfunctie is de AFWEZIGHEID VAN VERTROUWEN tussen de team leden. In essentie stamt dit uit de onwil om zich kwetsbaar op te stellen in de groep. Team leden die niet oprecht open zijn naar elkaar over hun fouten en zwakten maken het onmogelijk om een basis voor vertrouwen te bouwen.

2. ANGST VOOR CONFLICT

Het onvermogen om vertrouwen te bouwen is schadelijk omdat het de toon zet voor de tweede dysfunctie: ANGST VOOR CONFLICT. Teams met een gebrek aan vertrouwen zijn niet in staat om zich met elkaar te betrekken in ongefilterd en gepassioneerd debat van ideeën. In plaats daarvan, houden zij zich bezig met vage discussies en overdachte commentaren.

3. GEBREK AAN COMMITMENT

Een gebrek aan gezond conflict is een probleem omdat het de derde dysfunctie verzekert: GEBREK AAN COMMITMENT. Zonder over hun meningen open en eerlijk in een gepassioneerd debat hebben kunnen spreken, zullen team leden zelden of nooit zich committeren aan besluiten, hoewel ze mogelijk instemming fingeren tijdens de meetings.

4. VERMIJDEN VAN VERANTWOORDING

4. Vanwege dit gebrek aan echt commitment, ontwikkelen team leden een VERMIJDEN VAN VERANTWOORDING, de vierde dysfunctie. Zonder zich te committeren aan een helder actieplan, zullen zelfs de meest gefocusde en gedreven mensen vaak aarzelen om hun collega’s aan te spreken op actie’s en gedrag dat tegen-productief lijkt voor het goede van het team.

5. GEEN AANDACHT OP RESULTATEN

Falen in het elkaar verantwoordelijk houden creëert een omgeving waar de vijfde dysfunctie kan bloeien. GEEN AANDACHT OP RESULTATEN gebeurt wanneer team leden hun individuele behoeften (zoals ego, carrière, of erkenning zoeken) of zelfs de behoeften van hun (sub)team boven het collectieve doel van het totale team stellen.

Als de eerste vier mogelijke dysfuncties in een team zijn overwonnen en dus teamleden elkaar scherp houden, dan is er voldaan aan de voorwaarden waardoor er in de praktijk “automatisch” aandacht op resultaten groeit.

 

Net als een ketting met slechts een gebroken schakel, zal het functioneren van het team afbrokkelen als ook maar een enkele dysfunctie toegestaan wordt om op te bloeien.

 

KENMERKEN VAN EEN GROOTS PRESTEREND TEAM


Een andere manier om het model te begrijpen is de tegenovergestelde benadering te kiezen – een positieve – en je voor te stellen hoe de leden van echt samenhangend team zich gedragen:

 

  1. Zij vertrouwen elkaar.
  2. Zij betrekken elkaar in ongefilterd (gezond) conflict omtrent ideeën.
  3. Zij committeren zich aan besluiten en actieplannen.
  4. Zij houden elkaar verantwoordelijk voor het opleveren van deze plannen, en helpen elkaar dit te realiseren.
  5. (Als aan de eerste 4 voorwaarden is voldaan) Zij focussen op het bereiken van de collectieve resultaten.

 

Als dit eenvoudig klinkt, dan is dat omdat het eenvoudig is. Tenminste in theorie. In de praktijk echter, is het extreem moeilijk omdat het discipline en doorzettingsvermogen vraagt, dat slechts weinig teams kunnen opbrengen.

 

0

DeWaardeFabriek | TheValueFactory